上班地點(diǎn)：鎮(zhèn)海區(qū)北歐工業(yè)園區(qū)/海曙區(qū)麗園尚都，可以選擇就近辦公。
職位描述
1）組織戰(zhàn)略落地與組織設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）
將公司戰(zhàn)略拆解為年度/季度組織能力需求（關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵能力、關(guān)鍵流程與協(xié)同機(jī)制），形成《年度人力規(guī)劃與組織能力地圖》。
牽頭組織診斷（組織效率、關(guān)鍵崗位缺口、干部勝任力），輸出《組織優(yōu)化方案》（組織結(jié)構(gòu)/崗位/權(quán)責(zé)/流程接口）。
建立并維護(hù)：崗位體系（職級(jí)/序列/任職資格）、授權(quán)體系（權(quán)責(zé)邊界）、會(huì)議與決策機(jī)制（例：評(píng)審會(huì)、校準(zhǔn)會(huì)、復(fù)盤(pán)機(jī)制），提升組織運(yùn)行效率。
2）機(jī)制與規(guī)則設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）
搭建“以結(jié)果+過(guò)程+質(zhì)量”為導(dǎo)向的績(jī)效體系（KPI/OKR/項(xiàng)目制均可），形成可執(zhí)行的績(jī)效閉環(huán)：目標(biāo)設(shè)定—過(guò)程追蹤—復(fù)盤(pán)校準(zhǔn)—獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
設(shè)計(jì)薪酬與激勵(lì)機(jī)制：薪酬帶寬、獎(jiǎng)金規(guī)則、關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期激勵(lì)/項(xiàng)目激勵(lì)；確保“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)懲對(duì)稱(chēng)、成本可控”。
建立干部與關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制（人才盤(pán)點(diǎn)、繼任計(jì)劃、勝任力模型、晉升與淘汰規(guī)則），讓“用人”有章可循。
3）人才獲取與關(guān)鍵崗位交付
負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位招聘交付（尤其是對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)/質(zhì)量/核心管理崗位），建立人才池、面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與錄用決策機(jī)制。
建立“招聘質(zhì)量”指標(biāo)體系：入職3/6個(gè)月勝任率、試用期通過(guò)率、關(guān)鍵崗位空缺周期、離職原因閉環(huán)。
4）人才培養(yǎng)與組織能力建設(shè)
搭建培訓(xùn)發(fā)展體系：新人融入、崗位技能、干部訓(xùn)練、業(yè)務(wù)通用能力（項(xiàng)目管理、數(shù)據(jù)化、流程與質(zhì)量意識(shí)等）。
推動(dòng)知識(shí)沉淀與復(fù)制：崗位SOP、案例庫(kù)、關(guān)鍵流程訓(xùn)練（以提升組織能力為導(dǎo)向，而不是“辦培訓(xùn)活動(dòng)”）。
5）文化與組織氛圍（以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向）
將公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀落到制度與日常管理中（表彰、晉升、績(jī)效、淘汰、用人標(biāo)準(zhǔn)一致），形成“文化即制度”的一致性。
建立員工溝通機(jī)制與組織健康指標(biāo)（敬業(yè)度/滿意度/eNPS/關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)流失），并對(duì)問(wèn)題形成專(zhuān)項(xiàng)治理。
6）HR運(yùn)營(yíng)與合規(guī)（底盤(pán)能力）
負(fù)責(zé)勞動(dòng)用工合規(guī)、員工入轉(zhuǎn)調(diào)離、合同與檔案、制度手冊(cè)、紀(jì)律與申訴、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與處理。
優(yōu)化HR流程與系統(tǒng)（HR數(shù)據(jù)臺(tái)賬/HRIS/表單化），實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)透明與效率提升。
7）HRBP業(yè)務(wù)伙伴（決策支持）
深入關(guān)鍵部門(mén)，基于數(shù)據(jù)提供建議：人效、編制、組織成本、離職風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效分布、人才梯隊(duì)健康度。
以“解決業(yè)務(wù)問(wèn)題”為導(dǎo)向推動(dòng)跨部門(mén)協(xié)同與變革項(xiàng)目（例如組織升級(jí)、績(jī)效改革、崗位能力模型落地）。
任職要求
1）經(jīng)驗(yàn)與背景
本科及以上，專(zhuān)業(yè)不限（HR/管理/心理等可加分），更看重機(jī)制設(shè)計(jì)與落地能力。
3-8年HR經(jīng)驗(yàn)，至少獨(dú)立負(fù)責(zé)過(guò)兩項(xiàng)以上體系建設(shè)/變革項(xiàng)目（如：績(jī)效改革、薪酬激勵(lì)、職級(jí)體系、組織優(yōu)化、干部盤(pán)點(diǎn)等）。
有“業(yè)務(wù)型HR/HRBP”經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先：能用數(shù)據(jù)和機(jī)制解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，而不是只做事務(wù)流轉(zhuǎn)。
2）核心能力（必須項(xiàng)）
機(jī)制設(shè)計(jì)能力：能把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為規(guī)則（指標(biāo)、流程、獎(jiǎng)懲、權(quán)限、評(píng)審機(jī)制），并推動(dòng)落地。
組織診斷與問(wèn)題解決：能抓主因、定方案、設(shè)里程碑、拿結(jié)果。
數(shù)據(jù)化能力：能建立HR關(guān)鍵指標(biāo)體系，用數(shù)據(jù)說(shuō)話（人效、編制、績(jī)效分布、流失風(fēng)險(xiǎn)等）。
項(xiàng)目推進(jìn)能力：跨部門(mén)推動(dòng)，敢于啃硬骨頭，能在阻力中推動(dòng)變革閉環(huán)。
3）價(jià)值觀與風(fēng)格（強(qiáng)烈加分）
事業(yè)心：對(duì)“組織變強(qiáng)、業(yè)務(wù)變好”有強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力。
規(guī)則感與公正性：敢于堅(jiān)持原則、獎(jiǎng)懲分明，能處理復(fù)雜關(guān)系但不做“老好人HR”。
學(xué)習(xí)敏銳、擁抱新工具：愿意用流程化、系統(tǒng)化、工具化提升效率。