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【基礎信息】

職位名稱：部門主管

崗位名稱：績效主管

崗位編碼：HSJKHR021#

所屬部門：人資部

直接上級：人資經理/總監(jiān)

直接下級：人資專員

固定工資：根據任職要求條件達標確定7檔-12檔

績效工資：月度工作績效考核評分制，根據合同約定100%績效工資/日起-36檔

福利待遇：五險一金、合同滿1年（包含試用期）有資格競聘企業(yè)（合作人與合伙人）

【崗位描述】

醫(yī)療健康行業(yè)人力資源部績效主管聚焦于醫(yī)療健康機構人力資源管理中的績效管理領域，通過科學、合理的績效體系搭建與優(yōu)化，推動組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工工作效能與團隊整體活力。需結合醫(yī)療行業(yè)特性，統(tǒng)籌醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、行政后勤等多崗位人員的績效管理，同時緊密圍繞醫(yī)院、藥企、健康管理機構等不同類型醫(yī)療健康企業(yè)的戰(zhàn)略目標，設計并實施適配的績效方案，保障組織的高效運作與持續(xù)發(fā)展 。
【崗位職責】
1. 績效體系建設與優(yōu)化
深入研究醫(yī)療健康行業(yè)特點、組織戰(zhàn)略目標及各崗位工作特性，制定符合行業(yè)需求與企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，涵蓋績效指標庫、考核標準、評估周期等內容。
定期評估現(xiàn)有績效體系的有效性和適應性，根據組織戰(zhàn)略調整、行業(yè)政策變化、業(yè)務發(fā)展需求等，及時優(yōu)化績效管理制度與流程。
2. 績效計劃與目標分解
協(xié)同醫(yī)療健康機構的高層管理者、各業(yè)務部門負責人，將組織戰(zhàn)略目標層層分解為部門及個人的績效目標，確保目標明確、可衡量、可實現(xiàn)。
指導各部門制定科學合理的績效計劃，明確各崗位在考核周期內的工作任務、關鍵績效指標及權重，保障績效目標與業(yè)務工作緊密結合。
3. 績效過程管理與監(jiān)控
建立績效溝通與反饋機制，定期組織績效面談，幫助員工明確工作方向，及時解決績效執(zhí)行過程中遇到的問題，提供必要的資源支持與指導。
實時監(jiān)控績效目標的執(zhí)行進度，定期收集、分析績效數(shù)據，及時發(fā)現(xiàn)績效偏差，采取針對性的糾正措施，確?？冃繕说捻樌_成。
4. 績效評估與結果應用
組織實施績效評估工作，確保評估過程公平、公正、公開，嚴格按照既定的考核標準和流程進行評分與等級評定。
合理運用績效評估結果，將其與員工的薪酬調整、獎金分配、崗位晉升、培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等掛鉤，激勵員工提升工作績效。
5. 績效數(shù)據分析與報告
收集、整理、分析各類績效數(shù)據，挖掘數(shù)據背后的問題與潛力，為人力資源決策、組織優(yōu)化、業(yè)務改進等提供數(shù)據支持。
定期撰寫績效分析報告，向高層管理者及相關部門匯報組織及員工的績效狀況，提出改進建議與優(yōu)化措施。
6. 跨部門協(xié)作與溝通
與醫(yī)療健康機構內的臨床科室、藥劑部門、行政部門等保持密切溝通，了解各部門的業(yè)務需求與人員特點，確保績效方案貼合實際工作場景。
協(xié)助業(yè)務部門解決績效管理過程中的問題，提供專業(yè)的績效指導與培訓，提升各部門的績效管理水平。
7. 培訓與發(fā)展
組織開展績效管理相關的培訓課程，向管理者和員工宣導績效管理制度、評估方法、溝通技巧等知識，提升全員績效管理意識與能力。
根據績效評估結果，識別員工的培訓需求，制定個性化的培訓計劃，助力員工提升專業(yè)技能與綜合素質，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。

【崗位權限】
1. 制度制定權：主導制定、修訂績效考核方案，報管理層審批后執(zhí)行；
2. 數(shù)據審核權：審核各部門/崗位考核數(shù)據的真實性、完整性，提出修正建議；
3. 溝通協(xié)調權：協(xié)調各業(yè)務部門（如臨床、醫(yī)技、行政、后勤等）落實考核指標，推動跨部門協(xié)作；
4. 資源申請權：根據考核需求，申請數(shù)據支持、培訓資源或技術工具（如考核系統(tǒng)）；
5. 監(jiān)督執(zhí)行權：監(jiān)督考核流程合規(guī)性，對考核過程中的違規(guī)行為提出整改意見；
6. 結果反饋權：向高層匯報考核結果，為薪酬調整、崗位晉升、人才培養(yǎng)提供數(shù)據依據。
【學歷要求】
1. 基礎學歷：本科及以上學歷，人力資源管理、醫(yī)學相關專業(yè)（如臨床醫(yī)學、公共衛(wèi)生）、統(tǒng)計學、管理學等優(yōu)先；
2. 進階要求：碩士研究生或MBA學歷（大型醫(yī)療集團、連鎖機構或外資企業(yè)常見要求）；
3. 專業(yè)背景：具備醫(yī)療行業(yè)知識（如醫(yī)院管理、醫(yī)療服務流程、醫(yī)保政策）或HR管理認證（如PMP、IPMA-HR）更佳。
【技能要求】
1. 專業(yè)技能
績效考核工具：精通KPI、OKR、BSC（平衡計分卡）等工具，能結合醫(yī)療行業(yè)特性設計指標（如門診量、患者滿意度、藥占比、醫(yī)療質量安全指標等）；
數(shù)據分析能力：熟練運用Excel（數(shù)據透視表、VLOOKUP）、SPSS或BI工具，具備醫(yī)療數(shù)據建模與趨勢分析能力（如成本效益分析、人力效率評估）；
醫(yī)療法規(guī)知識：熟悉《醫(yī)療機構管理條例》《醫(yī)師法》《勞動合同法》及行業(yè)質量標準（如JCI認證、等級醫(yī)院評審標準）；
流程優(yōu)化能力：能通過考核結果識別業(yè)務流程痛點，提出系統(tǒng)性改進方案（如診療效率提升、醫(yī)患糾紛處理流程優(yōu)化）。
2. 軟件與工具
熟練使用HR管理系統(tǒng)（如SAP、Oracle HCM）、OA系統(tǒng)及辦公軟件；
了解大數(shù)據平臺或考核信息化工具（如績效考核管理系統(tǒng)、釘釘/企業(yè)微信考核模塊）。
【素質要求】
1. 客觀公正性：考核過程中保持中立，避免主觀偏差，確保制度公平性；
2. 結果導向：以數(shù)據為核心，關注考核對醫(yī)療服務質量、運營效率的實際驅動效果；
3. 細節(jié)導向：精準把握考核指標定義（如區(qū)分“治愈好轉率”與“患者滿意度”的統(tǒng)計口徑），避免歧義；
4. 戰(zhàn)略思維：能將考核體系與醫(yī)院長期戰(zhàn)略（如學科建設、區(qū)域醫(yī)療中心目標）對齊；
5. 風險意識：識別考核中的潛在矛盾（如臨床科室與行政部門的指標沖突），提前制定預案。
【經驗要求】
1. 基礎經驗：3年以上績效考核或人力資源管理經驗，至少1年醫(yī)療健康行業(yè)從業(yè)經驗（醫(yī)院、藥企、連鎖診所、健康管理機構等）；
2. 進階經驗：主導過至少2次以上全公司/全機構績效考核體系搭建或優(yōu)化項目；
3. 管理經驗：2年以上團隊管理經驗（如帶領考核專員團隊），或跨部門協(xié)作主導經驗。
【溝通能力】
向上溝通：清晰向高層匯報考核方案的邏輯與預期價值，爭取資源支持；
平行溝通：與臨床科室主任、護理部、藥劑科等負責人溝通指標合理性，平衡業(yè)務需求與管理目標；
向下溝通：向員工解釋考核規(guī)則，處理績效異議，化解負面情緒（如醫(yī)生對工作量指標的質疑）。
【組織協(xié)調能力】
推動跨部門協(xié)作：協(xié)調財務、信息科、醫(yī)務科等部門提供數(shù)據支持，確保考核數(shù)據及時匯總；
時間管理：把控考核周期節(jié)點（如月度/季度/年度考核的流程推進），避免拖延影響薪酬發(fā)放；
資源整合：聯(lián)合培訓部門針對考核薄弱環(huán)節(jié)設計專項培訓（如低年資醫(yī)生服務意識提升課程）。
【解決問題能力】
? 數(shù)據異常處理：識別考核數(shù)據中的異常值（如某科室藥占比突增），聯(lián)動業(yè)務部門追溯原因（是否存在過度用藥或數(shù)據錄入錯誤）；
沖突調解：處理員工對考核結果的投訴（如績效評分爭議），通過制度解讀、證據復核等方式化解矛盾；
方案迭代：根據考核效果復盤，持續(xù)優(yōu)化指標權重（如降低“門診量”權重，增加“危急重癥搶救成功率”指標）。
【抗壓能力與情緒管理】
應對考核周期高壓：在季度/年度考核集中期，高效處理多部門數(shù)據核對、匯報材料準備等任務；
處理負面反饋：面對業(yè)務部門對考核“過于嚴苛”的抱怨，保持冷靜，以數(shù)據為依據解釋合理性，避免情緒化沖突。
【對公司文化與戰(zhàn)略的理解】
1. 文化匹配：認同醫(yī)療行業(yè)“以患者為中心”的價值觀，考核設計需兼顧經濟效益與公益屬性（如基層醫(yī)療機構的公共衛(wèi)生服務指標）；
2. 戰(zhàn)略執(zhí)行：將公司戰(zhàn)略目標拆解為可量化的考核指標（如連鎖診所擴張期，重點考核新院區(qū)運營效率指標；醫(yī)院等級評審期，強化醫(yī)療質量與安全指標）。
【保密意識】
1. 嚴格保護員工績效數(shù)據、薪酬信息、醫(yī)療質量缺陷等敏感信息，避免泄露至非授權人員；
2. 遵守《個人信息保護法》《醫(yī)療糾紛預防和處理條例》，防止患者數(shù)據與考核數(shù)據交叉泄露。
【法律法規(guī)知識】
1. 勞動法相關：績效考核與薪酬、晉升、調崗的合法關聯(lián)，避免違法解除勞動合同風險；
2. 醫(yī)療行業(yè)法規(guī)：如《醫(yī)療質量管理辦法》《醫(yī)院感染管理辦法》，確?？己酥笜瞬贿`反行業(yè)規(guī)范；
3. 數(shù)據安全法規(guī)：《數(shù)據安全法》《網絡安全法》，保障考核系統(tǒng)數(shù)據存儲與使用合規(guī)。
【人品德】
1. 誠信正直：拒絕利益誘惑（如科室負責人為提升績效而請求數(shù)據“放水”），堅守考核原則；
2. 責任心：對考核結果的準確性負責，避免因疏忽導致員工權益受損；
3. 同理心：理解醫(yī)療一線工作的復雜性（如醫(yī)生夜班強度、急診壓力），在指標設計中合理平衡剛性要求與人文關懷。
【其他要求】
1. 持續(xù)學習：跟蹤醫(yī)療行業(yè)政策變化（如DRG/DIP付費改革對醫(yī)院考核的影響）、HR管理前沿理念，定期參加行業(yè)峰會或培訓；
2. 項目管理能力：主導考核體系改革項目時，具備需求調研、方案設計、試點測試、全量推廣的全流程管控能力；
3. 跨文化適應力：若服務外資醫(yī)療機構或多元化團隊，需理解不同文化背景下的管理差異（如中西績效溝通方式的區(qū)別）。
【工作條件】
1. 工作環(huán)境：主要為辦公室辦公，需頻繁對接臨床科室（可能涉及醫(yī)院病房、門診等場景）；
2. 出差頻率：大型醫(yī)療集團或連鎖機構可能需到分支機構調研考核執(zhí)行情況，年均出差10-20天；
3. 加班情況：考核周期（如月末、季末、年末）需短期加班完成數(shù)據匯總與報告撰寫；
4. 設備工具：常規(guī)辦公設備，需訪問醫(yī)院HIS系統(tǒng)、HR系統(tǒng)、數(shù)據分析平臺等。
【工作關系】
1. 內部
上級：HR總監(jiān)、分管副院長（醫(yī)院場景）或公司CEO（企業(yè)場景）；
平級：各業(yè)務部門負責人（醫(yī)務科、護理部、財務科、信息科等）、其他HR模塊負責人（薪酬、招聘、培訓）；
下級：績效考核專員、數(shù)據分析師（若設團隊）。
2. 外部
行業(yè)機構：衛(wèi)健委、醫(yī)保局、第三方認證機構（如JCI）；
合作方：管理咨詢公司（考核體系優(yōu)化時）、軟件供應商（考核系統(tǒng)維護）。
【職業(yè)發(fā)展】
1. 縱向晉升：HR經理→HR總監(jiān)→核心人力資源官（CHO）；
2. 橫向拓展：轉任醫(yī)院運營管理崗、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗、管理咨詢顧問（醫(yī)療方向）；
3. 行業(yè)轉換：從醫(yī)院/診所轉向藥企、醫(yī)療器械公司、健康保險機構的績效管理崗位